Choix ou changement de nom ou de prénom

Vous venez d’avoir un enfant et voulez choisir son nom administrativement ou vous voulez changer votre nom à l’état civil ? Retrouvez ici les démarches liées au choix ou a un changement de nom ou de prénom.

À la naissance

À la naissance, les parents choisissent le prénom et le nom de leur enfant. Le ou les prénoms sont librement choisis, à condition qu’ils ne soient pas contraires à l’intérêt de l’enfant ou aux bonnes mœurs. Le nom de famille peut être celui du père, de la mère ou les deux accolés, dans l’ordre choisi par les parents.

Ce choix est établi lors de la déclaration de naissance et figé sauf demande officielle de changement ultérieure.

Choix du nom de famille de l'enfant
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Fiche pratique

Salarié mis à disposition d'une filiale étrangère

Vérifié le 16/08/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Dans un groupe de dimension internationale, un salarié peut être mis à disposition d'une filiale étrangère. Son statut peut être celui du salarié détaché (soumis à la protection sociale française) ou celui du salarié expatrié (soumis au régime de protection sociale du pays d'accueil). Le contrat entre le salarié et l'entreprise d'origine en France peut être maintenu ou pas. Dans tous les cas, l'entreprise d'origine doit rapatrier le salarié à la fin de sa mission.

Tout salarié employé par un groupe disposant d'une implantation internationale peut être mis à disposition d'une filiale à l'étranger.

 Attention :

Toutefois, une clause de mobilité intra groupe (c'est-à-dire une clause dans le contrat de travail qui prévoit à l'avance la possibilité de muter un salarié dans une société du groupe) ne peut pas lui être imposée. Il en est de même pour une clause intra groupe qui prévoit une mutation au delà de la zone géographique précisée dans le contrat de travail : l'accord du salarié est nécessaire.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un pays où l'homosexualité est un crime ou un délit.

Plusieurs formules sont possibles :

  • Mise à disposition du salarié auprès de la filiale avec maintien du lien contractuel (c'est-à-dire des obligations et des engagements prévus par le contrat de travail) avec l'entreprise d'origine par avenant à son contrat de travail initial
  • Conclusion d'un contrat de travail entre le salarié et la filiale. Dans ce cas, le contrat de travail initial est suspendu. De plus, un avenant au contrat initial précise notamment les conditions du retour du salarié.
  • Rupture du contrat de travail initial (par rupture amiable ou démission) et conclusion d'un nouveau contrat entre le salarié et la filiale

Si le salarié mis à disposition d'une filiale étrangère conclut un contrat de travail avec cette filiale, le droit local s'applique à ce contrat. Toutefois, il peut être choisi, sous conditions, de soumettre le contrat à une autre législation.

  • L'entreprise d'origine du salarié doit le rapatrier (c'est-à-dire le ramener en France) et lui proposer un nouveau poste équivalent à celui qu'il avait avant son départ.

  • L'entreprise d'origine en France doit rapatrier le salarié quelque soit sa faute (simple, lourde, grave) et doit lui proposer un reclassement. L'offre de reclassement doit être sérieuse, précise et compatible avec les précédentes fonctions qu'il avait avant son départ.

  • Si l'entreprise d'origine ne compte pas garder le salarié et qu'elle dispose d'une justification, elle doit mettre en place la procédure de licenciement.

    En principe, le motif de licenciement doit être différent de celui invoqué par la filiale sauf si les manquements du salarié portent atteinte à la réputation de l'entreprise d'origine. Par exemple, le salarié mis à disposition dans le cadre de sa mission a dénigré son employeur d'origine.

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Choix du prénom de l'enfant
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Salarié mis à disposition d'une filiale étrangère

Vérifié le 16/08/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Dans un groupe de dimension internationale, un salarié peut être mis à disposition d'une filiale étrangère. Son statut peut être celui du salarié détaché (soumis à la protection sociale française) ou celui du salarié expatrié (soumis au régime de protection sociale du pays d'accueil). Le contrat entre le salarié et l'entreprise d'origine en France peut être maintenu ou pas. Dans tous les cas, l'entreprise d'origine doit rapatrier le salarié à la fin de sa mission.

Tout salarié employé par un groupe disposant d'une implantation internationale peut être mis à disposition d'une filiale à l'étranger.

 Attention :

Toutefois, une clause de mobilité intra groupe (c'est-à-dire une clause dans le contrat de travail qui prévoit à l'avance la possibilité de muter un salarié dans une société du groupe) ne peut pas lui être imposée. Il en est de même pour une clause intra groupe qui prévoit une mutation au delà de la zone géographique précisée dans le contrat de travail : l'accord du salarié est nécessaire.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un pays où l'homosexualité est un crime ou un délit.

Plusieurs formules sont possibles :

  • Mise à disposition du salarié auprès de la filiale avec maintien du lien contractuel (c'est-à-dire des obligations et des engagements prévus par le contrat de travail) avec l'entreprise d'origine par avenant à son contrat de travail initial
  • Conclusion d'un contrat de travail entre le salarié et la filiale. Dans ce cas, le contrat de travail initial est suspendu. De plus, un avenant au contrat initial précise notamment les conditions du retour du salarié.
  • Rupture du contrat de travail initial (par rupture amiable ou démission) et conclusion d'un nouveau contrat entre le salarié et la filiale

Si le salarié mis à disposition d'une filiale étrangère conclut un contrat de travail avec cette filiale, le droit local s'applique à ce contrat. Toutefois, il peut être choisi, sous conditions, de soumettre le contrat à une autre législation.

  • L'entreprise d'origine du salarié doit le rapatrier (c'est-à-dire le ramener en France) et lui proposer un nouveau poste équivalent à celui qu'il avait avant son départ.

  • L'entreprise d'origine en France doit rapatrier le salarié quelque soit sa faute (simple, lourde, grave) et doit lui proposer un reclassement. L'offre de reclassement doit être sérieuse, précise et compatible avec les précédentes fonctions qu'il avait avant son départ.

  • Si l'entreprise d'origine ne compte pas garder le salarié et qu'elle dispose d'une justification, elle doit mettre en place la procédure de licenciement.

    En principe, le motif de licenciement doit être différent de celui invoqué par la filiale sauf si les manquements du salarié portent atteinte à la réputation de l'entreprise d'origine. Par exemple, le salarié mis à disposition dans le cadre de sa mission a dénigré son employeur d'origine.

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En cas de changement d'état-civil

En cas de changement d’état civil, comme une adoption, un mariage, un divorce ou une transition de genre, une personne peut demander la modification de son nom ou de son prénom. Cette démarche doit être justifiée par un motif légitime et faire l’objet d’une demande officielle auprès de l’administration compétente (mairie, tribunal ou préfecture selon le cas). Le changement est ensuite inscrit à l’état civil et entraîne la mise à jour des documents d’identité.

Changement d'état-civil
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Salarié mis à disposition d'une filiale étrangère

Vérifié le 16/08/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Dans un groupe de dimension internationale, un salarié peut être mis à disposition d'une filiale étrangère. Son statut peut être celui du salarié détaché (soumis à la protection sociale française) ou celui du salarié expatrié (soumis au régime de protection sociale du pays d'accueil). Le contrat entre le salarié et l'entreprise d'origine en France peut être maintenu ou pas. Dans tous les cas, l'entreprise d'origine doit rapatrier le salarié à la fin de sa mission.

Tout salarié employé par un groupe disposant d'une implantation internationale peut être mis à disposition d'une filiale à l'étranger.

 Attention :

Toutefois, une clause de mobilité intra groupe (c'est-à-dire une clause dans le contrat de travail qui prévoit à l'avance la possibilité de muter un salarié dans une société du groupe) ne peut pas lui être imposée. Il en est de même pour une clause intra groupe qui prévoit une mutation au delà de la zone géographique précisée dans le contrat de travail : l'accord du salarié est nécessaire.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un pays où l'homosexualité est un crime ou un délit.

Plusieurs formules sont possibles :

  • Mise à disposition du salarié auprès de la filiale avec maintien du lien contractuel (c'est-à-dire des obligations et des engagements prévus par le contrat de travail) avec l'entreprise d'origine par avenant à son contrat de travail initial
  • Conclusion d'un contrat de travail entre le salarié et la filiale. Dans ce cas, le contrat de travail initial est suspendu. De plus, un avenant au contrat initial précise notamment les conditions du retour du salarié.
  • Rupture du contrat de travail initial (par rupture amiable ou démission) et conclusion d'un nouveau contrat entre le salarié et la filiale

Si le salarié mis à disposition d'une filiale étrangère conclut un contrat de travail avec cette filiale, le droit local s'applique à ce contrat. Toutefois, il peut être choisi, sous conditions, de soumettre le contrat à une autre législation.

  • L'entreprise d'origine du salarié doit le rapatrier (c'est-à-dire le ramener en France) et lui proposer un nouveau poste équivalent à celui qu'il avait avant son départ.

  • L'entreprise d'origine en France doit rapatrier le salarié quelque soit sa faute (simple, lourde, grave) et doit lui proposer un reclassement. L'offre de reclassement doit être sérieuse, précise et compatible avec les précédentes fonctions qu'il avait avant son départ.

  • Si l'entreprise d'origine ne compte pas garder le salarié et qu'elle dispose d'une justification, elle doit mettre en place la procédure de licenciement.

    En principe, le motif de licenciement doit être différent de celui invoqué par la filiale sauf si les manquements du salarié portent atteinte à la réputation de l'entreprise d'origine. Par exemple, le salarié mis à disposition dans le cadre de sa mission a dénigré son employeur d'origine.

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